Hoe legt U een concurrentiebeding rechtsgeldig vast ?

Geplaatst op: 29 januari 2018
Geschreven door: Bart van Rijsbergen

Het gaat goed met de Nederlandse economie. Werknemers durven daarom weer van baan te wisselen of voor zichzelf te beginnen. Als u als werkgever wilt voorkomen dat uw werknemer naar de concurrent vertrekt, is een overeengekomen concurrentiebeding een barrière voor de werknemer om zomaar op te stappen. Voorwaarde is wel dat dit concurrentiebeding op de juiste manier is vastgelegd.

Krapte op de arbeidsmarkt
Door de groeiende economie zal de krapte op de arbeidsmarkt in 2018 alleen maar toenemen. Nu al is er in verschillende sectoren, zoals de bouw en techniek, sprake van een personeelstekort. De verwachting is dat dit ook voor andere sectoren gaat gelden. Nu werkgevers moeilijker aan personeel kunnen komen, zullen werkgevers elkaar gaan beconcurreren en trachten personeel weg te kapen bij de concurrent of een opportunistische werknemer zegt op omdat hij bij uw concurrent meer kan verdienen. Het is daarom niet uitgesloten dat u hiermee te maken krijgt en het advies is dan ook om een concurrentiebeding overeen te komen.

Rechtsgeldigheid concurrentiebeding
Volgens de wet is een concurrentiebeding in het algemeen geldig als het voldoet aan twee minimale voorwaarden:
• De werknemer moet meerderjarig zijn (18 jaar en ouder), en
• Het beding moet schriftelijk overeengekomen zijn.

Als niet aan beide voorwaarden voldaan is, kunt u als werkgever de werknemer niet aan een concurrentiebeding houden. De voorwaarde dat dit schriftelijk moet worden aangegaan, leidt nog wel eens tot misverstanden en ter verduidelijking het volgende.

Schriftelijkheidsvereiste
Volgens de huidige rechtspraak is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan als:
• De werknemer een arbeidsovereenkomst of ander document met daarin opgenomen een concurrentiebeding ondertekent, of
• De werknemer een arbeidsovereenkomst of een brief waarin verwezen wordt naar arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt, voor akkoord ondertekent.

De achtergrond van het bovenstaande is, dat de werknemer bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst heeft moeten kunnen kennisnemen van het concurrentie-beding. Als de werknemer een arbeidsovereenkomst of ander document ondertekent waarin verwezen wordt naar aanvullende arbeidsvoorwaarden (inclusief een concurrentiebeding), dan moeten deze voorwaarden door u als werkgever vóór het sluiten van de overeenkomst aan de werknemer ter hand zijn gesteld. Is dat niet het geval, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig overeengekomen.

Een voorbeeld:
Erik solliciteert naar de functie van BIM-modelleur. BIM-modelleurs werken voor bouw- en installatiebedrijven aan 3D-modellen van gebouwen, waarbij zij alle relevante informatie in dat model verwerken. Dus niet alleen over de (stenen), maar ook alle kabels, leidingen enz..

De werkgever wil Erik graag in dienst nemen en is bereid te investeren in aanvullende opleidingen, maar wil voorkomen dat Erik op korte termijn overstapt naar de concurrent, zodat een concurrentiebeding moet worden overeengekomen. De werkgever heeft geen concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen maar het concurrentiebeding staat geformuleerd in een bijlage met omschrijving van tal van aanvullende rechten en verplichtingen van de werknemer en de werkgever. Erik leest deze stukken niet, maar ondertekent wel de arbeidsovereenkomst waarin vermeld staat dat de aanvullende arbeidsvoorwaarden aan hem voor het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst zijn verstrekt en dat hij hiermee akkoord gaat. Tussen werkgever en Erik is nu rechtsgeldig een concurrentiebeding overeengekomen. Erik had nl. kennis kunnen nemen van het concurrentiebeding en hij heeft ermee ingestemd. Indien de werkgever de aanvullende arbeidsvoorwaarden niet had meegezonden, dan was Erik niet gebonden aan het concurrentiebeding.

Overige perikelen
In dit blog noem ik nog kort dat in een tijdelijke arbeidsovereenkomst de werkgever tevens moet aangeven dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder deze bijzondere motivering is een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst dus niet geldig.
Ook wijs ik u erop dat een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding door de rechter, zowel in onbepaalde als tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de kant kan worden gezet, indien bijvoorbeeld het beding te ruim is geformuleerd, de werknemer inmiddels een andere functie vervult of andere van belang zijnde omstandigheden.
Het is dan ook raadzaam om contact met ons op te nemen voor advies omtrent het overeenkomen van een concurrentiebeding.

Bovenstaande problematiek geldt ook bij relatiebedingen.

Interesse of meer weten?

Vul hieronder uw naam en telefoon nummer in. Wij bellen u dezelfde werkdag nog terug!